Pracownice w ciąży korzystają ze szczególnych uprawnień, jakie przyznał im ustawodawca, jako grupie pracowniczej. Czasami nawet wbrew swojej woli.
Ochrona zatrudnienia
Zasadą jest, że pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży nie może rozwiązać z nią umowy o pracę ani jej wypowiedzieć. Wyjątkiem są przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy oraz zgoda reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej.
Ochrona zatrudnienia wskazana powyżej nie dotyczy jednak pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na okres próbny, nieprzekraczający jednego miesiąca oraz zatrudnionej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Z kolei w przypadku pracownicy zatrudnionej na czas określony, na czas wykonania danej pracy lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, po trzecim miesiącu ciąży, stosunek pracy ulega przedłużeniu do dnia porodu. Umowę o pracę pracodawca może rozwiązać, w porozumieniu z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową, za wypowiedzeniem w okresie ciąży tylko w razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
Kobieta będąca w ciąży może natomiast swobodnie rozwiązać stosunek pracy. Co jednak w sytuacji, kiedy pracownica złożyła wypowiedzenie nie wiedząc, że jest w ciąży? Orzecznictwo Sądu Najwyższego (sygn.akt I PK 17/90) przyjmuje, że pracownica może wówczas uchylić się od jego skutków prawych, powołując się na błąd, jako wadę oświadczenia woli.
Zwolnienie z pracy
Pracownica ma prawo do zwolnień z pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. W takiej sytuacji, przysługuje prawo do wynagrodzenia.
Prace szczególnie uciążliwe lub szkodliwe
Pracodawca nie może zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (Rozporządzanie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet).
Jeżeli kobieta w ciąży jest zatrudniona przy takich pracach wzbronionych pracodawca powinien przenieść ją na inne stanowisko, lub zwolnić z obowiązku świadczenia pracy.
Jeżeli natomiast kobieta jest zatrudniona przy pozostałych pracach, których nie może wykonywać z uwagi na określony stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, pracodawca powinien najpierw dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach, ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, wówczas pracodawca również powinien przenieść pracownicę na inne stanowisko, ewentualnie zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli wiąże się to z obniżeniem wynagrodzenia, wówczas pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Natomiast w przypadku zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, należy się dotychczasowe wynagrodzenie.
Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej
Pracownice w ciąży nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Jeżeli kobieta pracuje w nocy, wówczas na okres ciąży pracodawca musi zmienić rozkład czasu pracy, ewentualnie przenieść na inne stanowisko. W ostateczności może zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy na wymagany czas.
Bez zgody pracownicy w ciąży, pracodawca nie może jej delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p. (czyli w systemie przerywanego czasu pracy).
Agnieszka Antoniak
