W praktyce obrotu gospodarczego nie do końca słusznie, przyjęło się stosować określenie kontrakt menedżerski do umów zawieranych z kadrą zarządzającą przedsiębiorstwem, bez względu na to czy z prawnego punktu widzenia jest to umowa cywilnoprawna, czy umowa o pracę. Tymczasem kontraktem menadżerskim w pełnym tego słowa znaczeniu jest zawierana z menedżerem umowa cywilnoprawna, a nie umowa o pracę.
Czym zatem tak naprawdę jest kontrakt menedżerski? Kontrakt menadżerski to umowa na podstawie, której osoba przyjmująca zlecenie, czyli menedżer, zobowiązuje się do odpłatnego i stałego zarządzania przedsiębiorstwem zleceniodawcy w jego imieniu i na jego rzecz. Jest to powszechnie przyjęta definicja kontraktu menedżerskiego, którego przedmiotem jest przedsiębiorstwo dającego zlecenie, przy czym nie stanowi ono elementu koniecznego do zawarcia tejże umowy. Innymi słowy, gdy przedsiębiorca zechce oddać menedżerowi w zarządzanie np. konkretny dział albo projekt realizowany w ramach jego przedsiębiorstwa, wtedy również możemy mówić o kontrakcie menedżerskim. Zatem jest to umowa o zarządzanie, dwustronnie zobowiązująca i wzajemna, która dochodzi do skutku na mocy porozumienia stron.
Konstruując kontrakt menedżerski należy jednoznacznie określić, czy będzie on mieć charakter umowy cywilnoprawnej, czy umowy o pracę. W przypadku wyboru cywilnoprawnego kontraktu menedżerskiego należy unikać postanowień charakterystycznych dla umowy o pracę. W późniejszym czasie nie powstaną przez to wątpliwości co do charakteru prawnego samego kontraktu, jak również stosunku prawnego łączącego menedżera z przedsiębiorcą.
Cywilnoprawny kontrakt menedżerski
Kontrakt menedżerski sensu stricto pozwala na ukształtowanie relacji pomiędzy menedżerem, a przedsiębiorcą w sposób bardziej elastyczny. Zważywszy, że jest to umowa nienazwana (nie została unormowana przez ustawodawcę jako odrębna umowa), wyznacznikiem praw i obowiązków stron kontaktu menedżerskiego jest jej treść. W świetle Kodeksu cywilnego do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Warto zauważyć, że autonomia stron w kształtowaniu treści kontraktu menedżerskiego jest praktycznie nieskrępowana. Strony muszą jednak uważać, aby treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku prawnego, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Kontrakt menedżerski powinien mieć formę pisemną. Co do zasady, jest umową starannego działania, co oznacza, że menedżer zobowiązany jest do wykonywania swoich obowiązków umownych z należytą starannością, nie jest natomiast zobowiązany do osiągnięcia określonego rezultatu. Przedmiotem kontraktu jest świadczenie przez menadżera usług polegających na zarządzaniu przedsiębiorstwem. Taki kontrakt cywilnoprawny może uzyskać postać umowy mieszanej. Dzieje się tak w przypadku, gdy oprócz elementów charakterystycznych dla umowy zlecenia wprowadzi się postanowienia obligujące menedżera od osiągnięcia określonego rezultatu, np. określonych wyników sprzedaży, czy zysku.
Cywilnoprawny kontrakt menedżerski pozbawiony jest regulacji dotyczących nadzoru nad menedżerem, co pozwala mu na swobodny dobór metod zarządzania. Menedżer nie jest również zobowiązany do wypełnia poleceń przedsiębiorcy. Kontrakt tego typu zapewnia jednak mniejszą ochronę, niż jego odpowiednik skonstruowany w oparciu o umowę o pracę. Nie znajdą do niego zastosowania przepisy kodeksy pracy, w szczególności dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych, płatnego urlopu wypoczynkowego, czy wreszcie ograniczonej odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Dlatego też menadżer musi pamiętać o szczegółowym uregulowaniu wszelkich kwestii dotyczących zarządzania, ponieważ to umowa jest źródłem jego praw i obowiązków. Menedżer nie jest skrępowany postanowieniami kodeksu pracy, a więc może uregulować swój czas pracy, urlopy czy okres wypowiedzenia w sposób najlepiej odpowiadający jego interesom. W typowym kontrakcie menedżerskim zawarte są postanowienia dotyczące w szczególności obowiązków zarządzającego, obowiązków przedsiębiorcy, zasad oceny wyników zarządzania, sposobu ustalania i wysokości wynagrodzenia zarządzającego, świadczeń dodatkowych, tzw. złotego parasola (odprawy w przypadku wygaśnięcia kontraktu), obowiązku przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa, zakazu działalności konkurencyjnej, odszkodowań, ubezpieczenia OC menedżera, warunków rozwiązania umowy, zabezpieczenie roszczeń wobec menedżera.
Zasadniczą materią, którą należy uregulować w kontrakcie jest wynagrodzenie. Najczęściej spotykane w praktyce jest wynagrodzenie ryczałtowe, wynagrodzenie zależne od wyników przedsiębiorstwa (np. procent od zysku przedsiębiorstwa, czy określony procent wartości zawartych przez przedsiębiorstwo umów). Niekiedy jako element motywujący wynagrodzenia wprowadza się do kontraktów menedżerskich tzw. opcje na akcje/udziały w zależności, czy przedsiębiorca jest spółką akcyjną, czy spółką z ograniczoną odpowiedzialnością.
Strony mogą ustalić kwestie wynagrodzenia w jeszcze inny sposób, który najpełniej będzie odpowiadał ich interesom, nie wyłączając przy tym terminu wypłaty wynagrodzenia. Cywilnoprawny kontrakt menedżerski może przewidywać wypłatę wynagrodzenia np. raz na kwartał, z kolei pracowniczy kontrakt menedżerski z uwagi na przepisy kodeksu pracy, zakłada wypłatę wynagrodzenia za pracę co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
Bardzo często w cywilnoprawnych kontraktach menedżerskich można spotkać klauzulę o zakazie konkurencji obowiązującą zarówno w czasie umowy, jak i w określonym terminie po jej wygaśnięciu. Jest to powszechnie stosowane zabezpieczenie przed czerpaniem zysków przez menedżerów, w ramach własnej działalności, czy współpracy z konkurencyjnym przedsiębiorcą. Korzystając bowiem z know-how oraz kontaktów biznesowych zdobytych w trakcie zarządzania danym przedsiębiorstwem, przedsiębiorca mógłby przyczynić się do obniżenia jego dochodów.
W kontraktach menedżerskich pojawiają się postanowienia dotyczące odprawy dla menedżera, tzw. złoty spadochron albo złoty parasol. W praktyce przyjmowane są różne modele złotego spadochronu uwzględniające specyfikę przedsiębiorstwa, wyniki menedżera, okres sprawowanego zarządu. W tym wypadku szczególnie istotne jest precyzyjne określenie warunków od jakich uzależniona będzie wypłata wynagrodzenia, co pozwoli uniknąć konieczności wypłaty odprawy, gdy do rozwiązania kontraktu doszło z winy menedżera.
Kontrakt menedżerski oparty o umowę zlecenia nie powinien zawierać postanowień typowych dla umów o pracę. Nie zostanie on wówczas zakwalifikowany jako umowa pracę ze wszelkimi wypływającymi z tego faktu negatywnymi konsekwencjami. Ocena charakteru prawnego umowy dokonywana jest na podstawie jej cech przeważających. Jeśli zatem w kontrakcie menedżerskim występują zarówno postanowienia typowe dla umowy o pracę, jak i umowy zlecenie, wtedy przy kwalifikacji kontraktu należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że niektóre postanowienia umowne np. obowiązek zarządzania przez menedżera przedsiębiorstwem pod kierownictwem zleceniodawcy, co jest typowe dla stosunku pracy, jednoznacznie wskazują z jakim typem umowy mamy do czynienia.
Pracowniczy kontrakt menedżerski
Kontrakt menedżerski może przewidywać, że menedżer zobowiązuje się do zarządzania na rzecz przedsiębiorcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Z kolei przedsiębiorca do zatrudniania menedżera za wynagrodzeniem. W tej sytuacji mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, wobec czego kwestia zatrudnienia regulowana będzie nie tylko postanowieniami zawartego kontraktu menedżerskiego, ale również przepisami kodeksu pracy (teks. jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94 ze zm.), przepisami innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Należy pamiętać, że strony mają ograniczoną swobodę w regulowaniu swoich praw i obowiązków. Oprócz tego menedżer musi brać pod uwagę, że będzie pozostawał pod kierownictwem przedsiębiorcy. Stanowi to istotne ograniczenie jego swobody zarządzania przedsiębiorstwem. Menedżer nie tylko będzie zobowiązany stosować się do poleceń przedsiębiorcy, ale będzie również podlegał jego nadzorowi. Oznacza to, że jego rola jako podmiotu wyznaczającego metody zarządzania może ulec znacznemu ograniczeniu. Z drugiej strony przedsiębiorca uprawniony będzie do korzystania ze wszystkich przywilejów pracowniczych.
Kontrakt menedżerski powinien być sformułowany na piśmie. Będąc de facto umową o pracę musi również zawierać wszystkie określone prawem pracy postanowienia odnośnie świadczenia pracy przez menedżera. Na treść normatywną takiego kontraktu menedżerskiego składają się w szczególności postanowienia dotyczące:
– rodzaju pracy,
– miejsca wykonywania pracy,
– wynagrodzenia za pracę, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
– wymiaru czasu pracy,
– terminu rozpoczęcia pracy.
Kodeks pracy pozwala jedynie w niewielkim zakresie uwzględnić specyfikę kontraktów menedżerskich i uregulować wyżej wymienione kwestie w sposób odpowiadający świadczeniu pracy polegającej na zarządzaniu przedsiębiorstwem. Toteż w ramach kontraktów menedżerskich można wprowadzić bardziej elastyczny zadaniowy czas pracy oraz ustalić, że wynagrodzenie składać się będzie z stawki podstawowej oraz dodatkowego składnika wynagrodzenia w postaci prowizji od osiąganych wyników.
Nie jest wyłączona swoboda kształtowania pozostałej treści umowy. Dodatkowe postanowienia przesądzają de facto o odmienności kontraktu menedżerskiego od pozostałych umów o pracę. Te szczególne postanowienia mogą odnosić się do dodatkowych elementów, które mają dla stron kontraktu menedżerskiego szczególne znaczenie.
Należy pamiętać, że menedżer zatrudniony w oparciu o kontrakt menedżerski o charakterze umowy o pracę z punktu widzenia regulacji dotyczącej ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych traktowany jest jak pracownik.
Kontrakt menedżerski członka zarządu spółki kapitałowej
Dokonując oceny, który z kontraktów menedżerskich jest bardziej odpowiedni dla członków zarządu spółki kapitałowej, należy odpowiedzieć się za kontraktem cywilnoprawnym. Przemawia za tym szereg argumentów, z których najważniejszym jest możliwość dostosowania takiego kontraktu menedżerskiego do warunków pełnienia funkcji członka zarządu w danej spółce. Możliwość dopasowania treści kontraktu do instytucji kodeksu spółek handlowych powoduje, że nie powstają problemy, w obliczu, których stanąć może menedżer zatrudniony w spółce na podstawie umowy o pracę. Problem związany jest z tym, że menedżer występuje w spółce kapitałowej na dwóch płaszczyznach. Pierwsza – menedżer występuje jako członek zarządu. Jest to płaszczyzna wewnątrzorganizacyjna. Istnieje jeszcze druga płaszczyzna regulowana umową, na podstawie której menedżer świadczy swoje usługi. Może być regulowana cywilnoprawnym kontraktem menedżerskim, bądź kontraktem menedżerskim opartym o umowę o pracę. W przypadku wyboru drugiego z kontraktów menedżerskich powstaje szereg problemów związanych z brakiem spójności przepisów kodeksu spółek handlowych i kodeksu pracy. Należy zwrócić uwagę w szczególności na kwestię odwoływania menedżera z zarządu spółki kapitałowej. W świetle kodeksy spółek handlowych członka zarządu można odwołać w każdym czasie. Nie jest to jednak możliwe zgodnie z kodeksem pracy, ponieważ pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu, lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W praktyce zdarza się jeszcze, że menedżer odwołany zostanie z zarządu spółki kapitałowej, a pracowniczy kontrakt menedżerski pozostanie w mocy. Powstaje tutaj problem wynagrodzenia należnego menedżerowi w okresie wypowiedzenia, który nierzadko może być bardzo długi. W miejsce odwołanego członka zarządu, może być konieczne powołanie nowego menedżera, co może prowadzić do sytuacji, gdzie wynagrodzenie otrzymywać będzie oprócz powołanego nowego pracownika, również ten odwołany. Problem ten nie powstaje w przypadku cywilnoprawnego kontraktu menedżerskiego, który może zawierać postanowienia przewidujące automatyczne wygaśnięcie kontraktu w razie odwołania menedżera z funkcji członka zarządu.
Ubezpieczenie menedżera od odpowiedzialności cywilnej
W celu uniknięcia negatywnych skutków majątkowych w przypadku wyrządzenia przedsiębiorcy szkody, w praktyce stosuje się ubezpieczenie menedżerów od odpowiedzialności cywilnej z tytułu wykonywania działalności zarządczej. Wykupienie polisy OC zapewnia mu ochronę ubezpieczeniową wobec przedsiębiorcy oraz osób trzecich. Należy pamiętać, że towarzystwo ubezpieczeniowe wypłaci odszkodowanie do wysokości poniesionej przykładowo przez przedsiębiorcę szkody, która obejmuje zarówno uszczerbek majątkowy jak i utracone korzyści.
Kwestie podatkowe
W świetle ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych za przychody z działalności wykonywanej osobiście uważa się także przychody uzyskane na podstawie umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub umów o podobnym charakterze, w tym przychody z tego rodzaju umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej. Co za tym idzie przychody te będą opodatkowane według progresywnej skali podatkowej, co może oznaczać nawet konieczność zapłaty 32% podatku dochodowego.
Podsumowanie
Zasadniczo kontrakt menedżerski oparty na umowie o pracę nie jest tożsamy z charakterem kontraktu menedżerskiego oraz wykonywanych na jego podstawie czynności zarządczych. Stosunek pracy obejmuje zawsze podleganie kierownictwu pracodawcy – przedsiębiorcy oraz szereg innych instytucji wynikających z prawa pracy, których celem jest ochrona pracownika, a które w przypadku kadry zarządzającej są zbyteczne. Dlatego też zdecydowanie trafniejszym rozwiązaniem wydaje się cywilnoprawny kontrakt menedżerski. Umożliwia on ukształtowanie umowy w sposób odpowiadający zarówno menedżerowi jako i przedsiębiorcy. Co za tym idzie właściwie przygotowany cywilnoprawny kontrakt menedżerki potrafi lepiej chronić oraz być korzystniejszy dla menedżera oraz przedsiębiorcy od jego pracowniczego odpowiednika.
Tomasz Chęciński
