Konsekwencje zbyt niskich stawek oferowanych naszym pracownikom są oczywiste. Demotywacja, niska efektywność, odejścia i trudności z rekrutacją. Z drugiej strony problemy pojawiają się też, kiedy oferujemy zbyt wysokie stawki. One sprawiają, że budżet staje się napięty i może nam brakować środków na inne inwestycje. Z tego powodu uporządkowana polityka płacowa stanowić powinna bazę naszego działania. Aby to osiągnąć, musimy mieć wiedzę o wynagrodzeniach oraz trendach obowiązujących na rynku pracy. Możemy ją zdobyć dzięki raportom płacowym, które pokazują zarobki dla interesujących nas stanowisk. Wybranie złego zestawienia – czyli takiego, który nie przedstawia realnych oraz potrzebnym nam danych – może mieć opłakane skutki. Myśląc bowiem, że działamy zgodnie z rynkowymi zależnościami, tworzymy strategię, która się nie sprawdza. Z tego też powodu niezwykle istotne jest, aby wybrać właściwy raport. Dziś chcielibyśmy odpowiedzieć na pytanie, w jaki sposób to zrobić.
Co sprawdzić przed wyborem raportu?
Na rynku dostępnych jest mnóstwo opcji. Główne dwie kategorie, na które możemy podzielić raporty, to te darmowe oraz płatne. Czym się od siebie różnią? Ogólnodostępne najczęściej tworzone są przez agencje rekrutacyjne. Informacje tam zawarte bazują na oczekiwaniach finansowych, które rekruter zbiera od kandydatów. Zazwyczaj jednak podczas procesu rekrutacji podajemy wyższe kwoty – tak by móc negocjować. To powoduje, że stawki w takich raportach mogą być zawyżone – a więc nie oddają rzeczywistości. Dodatkowo podawane przez kandydatów stawki często nie są weryfikowane, przez co mogą zawierać błędy (np. podanie stawki netto zamiast brutto). Drugi typ zestawień przygotowywany jest przez specjalistyczne firmy, dla których często jest to jeden z głównych produktów. Z tego powodu zestawienia te są płatne. Dają nam one jednak zdecydowanie większą pewność, że dane, które się w nich znajdują, są miarodajne. Wybór odpowiedniego płatnego raportu ciągle nie jest jednak prosty. Istnieje szereg kryteriów, które powinniśmy wziąć pod uwagę, tak by być pewnym, że odpowie on na nasze potrzeby.
Na początku ustalmy, jakie stanowiska są dla nas istotne – tzn. które chcemy porównać. Nawet najlepsza analiza może nie być wystarczająca jeśli nie będzie w niej zawartych grup prawników, dla których potrzebujemy zrobić porównanie. Sprawdźmy więc, jak wygląda lista stanowisk. Poszukajmy na niej pozycji, które funkcjonują w naszej organizacji. Uchronimy się dzięki temu od zakupu, tzw. „kota w worku”. Z tego samego powodu zweryfikujmy, czy interesująca nas analiza ma dane z sektora lub branży do której chcemy się porównywać.
Kolejny krok to sprawdzenie, skąd pochodzą dane wykorzystywane w zestawieniu. Najbardziej wiarygodnym źródłem są działy personalne uczestników badania. Otrzymujemy bowiem wówczas realne informacje o wysokości płac zatrudnionych osób. Ważne jest, aby te informacje zostały przekazane do organizacji tworzącej raporty w sposób niwelujący wystąpienie pomyłki. Liczba uczestników, która zasila analizę (czyli organizacji, od których pozyskiwane są dane o wynagrodzeniach), jest kolejną ważną kwestią. Naturalnie im więcej firm, tym lepiej, dzięki temu końcowe dane są bardziej zbliżone do realnej rynkowej stawki. Przy tej okazji zobaczmy też, jakie organizacje wzięły udział w badaniu. Dowiemy się wówczas jakiej wielkości i o jakim profilu przedsiębiorstwa dostarczyły próbki (co pozowali oszacować, jak bardzo przydatne będą dla nas zawarte dane). Dobrym pomysłem jest też sprawdzenie, czy na tej liście nie ma naszych najbliższych sąsiadów (najczęściej to właśnie do nich chcemy się porównać). Sprawdźmy też, jak często aktualizowane są raporty – dane sprzed roku mogą nie odzwierciedlać aktualnej sytuacji na rynku.
Na końcu pamiętajmy, że korzystanie z gotowych zestawień, szczególnie za pierwszym razem może stanowić wyzwanie. Dobrze, jeśli firma je przygotowująca zapewnia wsparcie podczas przygotowywania danych oraz korzystania z analizy.
Raporty Płacowe manaHR
Firma manaHR udostępnia swoim Klientom gotowe Raporty Płacowe, które aktualizuje cztery razy w roku. Przygotowując je, wszystkie dane uzyskuje bezpośrednio z działów personalnych Uczestników badania. Każda z tych organizacji ma możliwość sprawdzenia, dla jakiego procenta stanowisk znajdą porównanie w gotowym już zestawieniu (wcześniej przechodząc proces wyceny stanowisk, czyli dopasowania tych występujących w ich firmie, do tych opublikowanych w analizie). Dzięki temu mamy pewność, że pracownik na pozycji X ma podobny zakres obowiązków oraz odpowiedzialności, jak ten w analizie. Firma manaHR wydając kolejne edycje Raportów Płacowych powiększa liczbę Uczestników badania. W ostatniej edycji było ich aż 1088, co dostarczyło informacji na temat 334 676 próbek.
Jak zapewne pamiętamy, ważne jest, aby w analizie, którą chcemy zakupić, była informacja o stanowiskach występujących w naszym przedsiębiorstwie. Firma manaHR bierze to pod uwagę, dlatego przed zdecydowaniem się na zakup raportu, umożliwia sprawdzenie dopasowania naszych oczekiwań, do zawartości gotowego zestawienia. Dla przykładów poniżej prezentujemy dopasowanie danych dla 4 spośród szeregu oferowanych Raportów (dane fikcyjne).
Możliwe jest również sprawdzenie, dla jakich stanowisk odnajdziemy porównanie w analizie (dane fikcyjne).
Jeżeli interesujące nas stanowisko nie pojawia się w Raporcie Płacowym, istnieje możliwość skonsultowania z opiekunem analitycznym, co w danej sytuacji można jeszcze zaproponować. Te proste działania sprawiają, że kupując Raport Płacowy od manaHR, mamy pewność, że znajdziemy w nim potrzebne dla nas informacje.
